経営者Q&A

残業代を定額支給にできますか(1999年8月)

【Q】残業代を定額で支給することを検討しています。他社ではどのようにしていますか?

【A】毎月の残業時間を実際に計算して支給するのではなく、定額残業手当を毎月固定して支給する会社があります。手当の名称は、「営業手当」や「職務手当」としている例もあります。


【Q】手当の額はどのように決めるのですか?

【A】「過去の残業の実績によって各人ごとに一定の時間を想定して支給する」や「職務の資格等級別に定額支給する」などの方法があります。


【Q】残業代の「打ち切り支給」ということですか?

【A】残業代を毎月定額支給するとは、実際の残業に対して法定の割増率で計算した額が定額支給の範囲内である限り、労基法に違反しないということです。  つまり、ある月の定額支給額が実際の残業時間数によって計算した額よりも低くなるときには、その差額分を支給しなければなりません。  もちろん、そのように就業規則に定める必要があります。


【Q】一年を通じての平均ではだめですか?

【A】給料は毎月払い・全額払いが原則となっていますので、差額の不足分についてはその都度毎月支払うことが必要になります。


【Q】それでは不要な残業が減るわけもないので意味ないですね。

【A】次のことを社員全員に納得してもらって定額支給の導入を検討してください。
  1)残業は許可制とする  
  残業は納期などお客様の要求を満たすために必要です。ただ、不要な「だらだら残業」は認められません。  
  定額支給の範囲を超える残業は許可制にします。
  2)作業能率を高める  
  整理整頓から徹底します。環境整備はすべての活動の原点です。
  3)残業は月四十五時間を限度とする  
  労基法の改正により時間外労働の延長時間の限度は、一カ月では四十五時間・一年間では三百六十時間となりました。  
  規制があるからというだけでなく、人間は長時間集中して働けるものではありません。能率が下がります。また、活力・労働力の再生産に支障をきたし、明日の仕事にさしつかえます。
  4)変形労働時間制等を採り入れる  
  一カ月単位・フレックスタイム・一年単位などの変形労働時間制や裁量労働のみなし労働時間制を活用することも残業の削減や生産性向上が期待できます。
  5)成果や能力を重視する給与体系に移行する  
  生活保障給のうえに成果賃金を付加することにより、「長時間労働」から能力の向上による「短時間労働」への転換が期待できます。


レイバーセクション/藤浦隆則(江戸川支部)
TEL 03-3869-8459

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