離職理由がいわゆる会社都合か自己都合かは、失業等給付（基本手当）の給付日数の違いだけでなく、３ヵ月の給付制限期間のあるなしという問題もあるので、離職理由をめ ぐるトラブルが多くなっています。「途中で勤務時間を変えられた」というのはどういう事情でしょうか。その際、きちんと雇用契約書を結びなおしていますか。

離職証明書の離職理由欄に従業員の同意は得られないと思いますので、同意のないままハローワークに提出するしかありません。離職理由の判定のためハローワークから経過等の問い合わせがあるはずです。その際に、労働条件の変更に伴う雇用契約書があるかどうかは重要な判定要素となると思いますので、今後の労務管理においては気を付けた方が良いでしょう。

労働契約法第18条とは、平成25年４月１日以降に締結又は更新した有期雇用契約が、更新の結果５年を超えるに至った場合において、労働者に無期雇用への転換を申し込む 権利が発生し、労働者がその権利を行使した場合、使用者はそれを承諾したものとみなすという条文です。５年を超えるとは、平成30年４月以降の更新時のことです。最近、５年に達す る前に雇止めしたり、当初の契約になかった契約更新回数や契約期間の上限を新たに設定するなどを行うケースがあります。こうした状況への対応のため雇用保険法施行規則第７条が改正 され、平成30 年３月30 日付で施行されました。 今回の改正では次のような項目が追加され、「上限新設」「上限短縮」等による離職の場合も特定受給資格者（いわゆる「会社都合」のこと） として扱うとされています。

• 当初の契約締結後に契約期間や更新回数の上限を短縮し、その上限到来による離職に該当「する」「しない」
• 当初の契約締結後に契約期間や更新回数の上限を設け、その上限到来による離職に該当「する」「しない」
• 定年後の再雇用時にあらかじめ定められた雇用期限到来による離職で「ある」「ない」

有期労働契約を締結する際には、契約当初に、通算契約期間の上限を設けるのか設けないのかなど細部にわたって決めておくことが重要です。